Нэлээн хэдэн жилийн өмнөөс “хүний нөөц” буюу “human resources” гэдэг томъёоллыг өөрчилж “хүний капитал” буюу “human capital” хэмээн нэршүүлэх нь зүйтэй хэмээн ярьж эхэлсэн. Учир нь нөөц бол шавхагддаг, дуусдаг зүйл, харин капитал, хөрөнгө бол зөв удирдаж чадваас ямагт өсдөг, баяждаг, үрждэг үнэт зүйл гэдгийг нийтлэгээр хүлээн зөвшөөрөх болсон. Үнэхээр л, ажиллах хүч пүүс компаниудын хувьд хөдөлгөх хүч нь болдог хамгийн үнэтэй зүйл байдаг. Монголын хөдөлмөрийн зах зээлийн сүүлийн үеийн шинж чанар, чиг хандлагыг дараахь байдлаар тоймлож болохоор байна. • Ажлын байрны шилжих хөдөлгөөн нэмэгдсэн • Ажиллах хүчний нийлүүлэлт хязгаарлагдмал • Тогтвортой ажиллуулах арга хэрэгсэл үгүйлэгдэж эхэлсэн • Шинэ ажилтан шалгаруулах шууд болон шууд бус зардал их гарч байгаа • Гүйцэтгэл дээр тулгуурласан урамшууллын тогтолцоо байдаггүй учраас бүтээмж муу Цөөн хүн амтай Монголын тухайд мэргэжлийн боловсон хүчний асуудал хувийн хэвшил хөгжихийн хэрээр сүүлийн жилүүдэд хурцаар тавигдах болоод байгаа. Өдөр тутмын сонингууд ажлын зараар дүүрэн, энд тэнд хүмүүстэй уулзахаар сайн хүн хайж байна, ажилд авна шүү гээд л. Нэгэнт өндөр түвшинд бэлтгэгдсэн боловсон хүчин хомс болхоор компаниуд жинхэнэ утгаар ангуучилж, цалин хөлсөөр байлдах хэмжээнд хүрсэн бололтой. Энэ чигээрээ үргэлжилбэл нэг компанид ороод хэсэг байж байснаа арай илүү цалин өгсөн рүү шилжээд л, нүүдэллээд явдаг хүмүүстэй болох нь. Ажилтнуудын шилжих хөдөлгөөнийг түвшинг ажиллах хүчний эргэлтиийн коэффициентээр хэмждэг бөгөөд үүнийг тодорхой хугацаанд ажлаас гарсан хүний тоог нийт ажилтнуудын тоонд хувааж хувиар тооцдог. Жишээ нь, АНУ-ын тухайд ажиллах хүчний эргэлтийн түүхэн үзүүлэлтийг харахад улсын хэмжээнд 2.9- 3.9 хувийн хооронд хэлбэлзэж байсан байна. Монгол компаниудын тухайд энэ үзүүлэлт нэлээд өндөр байдаг бөгөөд тухайлбал, манай томоохон банкуудын нэгт ажилладаг хүний нөөцийн менежер нь тухайн банкны боловсон хүчний эргэлт 15 хувьтай байдаг гэж хэлж байсан санагдана. АНУ-ын ажиллах хүчний эргэлт, сараар, жилээр Боловсон хүчин тогтворгүй, эргэлт ихтэй байх нь зардалтайгаас гадна залгамж чанарыг алдагдуулж компаниудын үйл ажиллагаанд хор хөнөөлтэй болох нь тодорхой. Тэгвэл хүний нөөцийг хэрхэн тогтвор суурьшилтай ажиллуулж хүний капитал болгож болох вэ? Үүнд арай шинэлэг арга барил, бодлого шаардагдаж байгаа юм. Хэдэн санаа дэвшүүлье. Компанийн соёлд анхаарч найрсаг уур амьсгалыг бүрдүүлэх Ажлын байрны уур амьсгалыг зөв бүрдүүлбэл ажилтнуудын сэтгэл ханамжийг өндөр байдаг. Үүнд олон жишээ дурьдаж болох бөгөөд тухайлбал, манай нэг танил ажилладаг телевизийнхээ талаар ярьж байхдаа “манайх нэг том айл, гэр бүл шиг л байдаг, хоорондоо сайхан харьцаатай бараг ах дүү болцгоочихсон, тийм болхоор цалин бага ч гэсэн ажлаа солих дургуй” гэж байлаа. Нөгөө талаар, удирдлагын зүгээс манлайлал, үлгэр дууриаллыг ямагт үзүүлж, ажилтнууддаа итгэл төрүүлж байх хэрэгтэй. Ажиллах орчин нөхцлийг зөв бүрдүүлэх, уян хатан байлгах Үүнд ажлын цагийг уян хатан байлгах, зарим үед гэрээс ажиллах боломж олгох, мөн унаа, хоол гэх мэт ахуйн шинжтэй дэмжлэгийг ажилтнууддаа үзүүлэх бодлого байж болох юм. Урт хугацааны нийгмийн асуудлыг шийдэхэд нь туслах Энэ аргыг банкууд амжилттай хэрэгжүүлдэг нь ажилтнууддаа орон сууцын хөнгөлөлттэй зээл олгодог явдал юм. Үүнтэй адил, компаниуд орон сууц, хүүхдийн сургалтын төлбөр, эрүүл мэндийн даатгал, хувийн тэтгэвэр гэх мэт хүний нөөцөө нийтэд нь хамарсан, урт хугацааны нийгмийн тогтвортой байдлыг хангасан шийдлийг хэрэгжүүлж чадвал ажилтнууд ирээдүйдээ санаа зоволтгүй урьдах ажилдаа төвлөрөн ажиллах боломжтой болно. Ажлын гүйцэтгэлтэй холбоотой урамшуулал, сэдэлжүүлэлтийн стратеги тактик боловсруулах Гүйцэтгэлийг хэмжих, түүн дээр тулгуурласан урамшууллын бодлого явуулдаг компани Монголд цөөхөн. Тийм ч учраас “ажлын үр дүн гаргадаг” гэхээсээ илүү “ажлын байр бөглөдөг” ажилтнууд төрийн байгууллагад ч тэр, хувийн компаниудад ч тэр маш олон байдаг. Компаниуд өөрийн үйл ажиллагаанд зохицсон гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоог нэвтрүүлж үнэхээр ажил хийдэг хүмүүсээ олж урамшуулж чаддаг болбол шилжих хөдөлгөөн буурах, харин хөдөлмөрийн бүтээмж нь өсөх магадлалтай. Энэ нь цаашилбал, монголчуудын, монгол компаниудын өрсөлдөх чадварт ч эерэгээр нөлөөлөх юм. Эзэн, хөлсний менежерийн ашиг сонирхолын ялгааг арилгах Энэ асуудал нэн ялангуяа гүйцэтгэх удирдлагын шатны ажилтнуудын тухайд чухлаар тавигддаг. Хэрэвзээ компанийн удирдлага, дээд шатны менежерүүд компанийн эзэнтэй нэг ашиг сонирхолтой байвал тухайн компанидаа удаан хугацаанд тогтвортой ажиллах сэдэлтэй болж арай илүү цалин амласан руу нь гүйхгүй болно. Үүнийг хэрэгжүүлэх үндсэн арга бол ажилтнуудад хувьцаа эзэмшүүлэх хөтөлбөр юм. Ингэхийн тулд компаниуд тусгай сан үүсгэж, тухайн сангаасаа ажилтнууддаа компанийхаа хувьцааг тодорхой зарчим, дүрмийн дагуу хуваарилж эзэмшүүлдэг. Одоогоор энэ аргыг хэрэгжүүлж байгаа цөөн тооны компани Монголд байна. Хувьцаа нь хөрөнгийн биржүүдээр арилжаалагддаг компаниудад энэ нь илүү тохиромжтой байдаг тул манай уул уурхайн компаниудад боломж бүрэн нээлттэй байна. Л.Бямбаа